Мы пообщались с Андреем, IT-специалистом в сфере биллинга, который
рассказал нам, опираясь на собственный опыт, обо всех тонкостях и
недочетах работы в больших компаниях. Также Андрей поделился своими
впечатлениями о смене места работы и переезде в другую страну, дал
ценные советы рекрутерам и руководителям компаний, которые не хотят
потерять лучших специалистов.
Фамилия интервьюируемого и названия компаний по просьбе собеседника не упоминаются.
— Расскажите немного о себе и о своем опыте работы.
Привет! Меня зовут Андрей. Еще 3 недели назад я работал в большой компании-холдинге в Перми и занимался вопросами, связанными с облачной телефонией, поддерживал обычную телефонию, работал над внутренними проектами биллинга. В мои обязанности также входили: промышленные решения для расчета трафика и телефонии, регулирование и поддержание механизма тарификации, организация бизнес-процессов, интеграция сторонних решений в биллинг. Проработал в этой компании в общем 3 года и принял решение сменить не только место работы, но и страну. Сейчас я работаю с совершенно новой для меня технологией - Python в небольшой веб-студии.
— Как построен механизм работы в больших компаниях?
Большие компании в силу внутренних регламентов позволяют человеку четко понимать, что именно от него требуется. К примеру, студент, который приходит работать в такую компанию, получает огромный опыт: он много работает над конкретным действующим проектом, прокачивает технические скиллы. В больших компаниях неплохо настроен механизм интеграции в корпоративную культуру. За новеньким закрепляется наставник, который все расскажет, покажет и объяснит. В течение определенного времени он должен ознакомиться со всеми внутренними регламентами и другими документами. Затем он сдает экзамен и проходит тестирование, по результатам которых специалист официально зачисляется в штат компании. Здесь самое главное - не бояться задавать интересующие вопросы тем программистам, которые уже работают. У многих айтишников есть одна общая проблема - неумение налаживать коммуникацию. С этой проблемой нужно бороться.
В больших компаниях постоянно появляются новые проекты, что приводит к увеличению штата, чем могут воспользоваться как начинающие специалисты, так и профессионалы.
— Почему работу в маленькой компании вы предпочли работе в большой?
При всем налаженном механизме регламентации, процесса интеграции, работа в большой компании несет в себе кучу минусов. Во-первых, управлять большой компанией, следить за работой каждого отдела и проверять их эффективность - чрезвычайно сложно. Поэтому зачастую нам приходилось видеть, что руководство не до конца понимало наше предназначение, наши компетенции и наши задачи.
Во-вторых, каждый год мы проходили тестирование, чтобы подтвердить свой уровень или продемонстрировать более высокий. Однако здесь кроется маленькая несостыковка. Из-за нежелания компании тратить деньги на покупку программ тестирования, мероприятия проводятся внутренними силами. Поэтому вполне естественно, что тесты выполнены не лучшим образом, что приводит к неверному выявлению технических навыков. Адекватность этого тестирования ставится под сомнение.
В-третьих, у нас часто возникали проблемы с заказчиками. При разговоре с заказчиком или аналитиком, программист решает только технические проблемы и его мнение должны учитывать. Если программист говорит, что с технической точки зрения идея заказчика неудачная, то нужно понимать, что он работает на заказчика и хочет решить его проблемы. Как минимум, мнение программиста надо услышать, однако это бывает редко, что вызывает взаимные упреки. Клиент всегда прав и нам приходилось подстраиваться под его требования и желания, даже если мы были с ним не согласны.
В-четвертых, постоянное увеличение штата приводило к тому, что в нашу службу поступало много новеньких, которых необходимо было ввести в курс дела, что приостанавливало нашу работу. Если бы моей команде из трех человек, чья работа была отлажена, давали бы проекты постепенно, то эффективность и качество работы были бы куда более результативными.
В-пятых, увеличение штата приводило к текучке, чем страдают почти все большие компании. Те сотрудники, с которыми связь в работе была отлажена, начали уходить, а вместе с ними уходили и зоны компетенций. Было довольно трудно, так как большую часть работы приходилось выполнять мне (примерно 80 процентов): начиная с технических задач, заканчивая процессом интегрирования новых сотрудников.
В-шестых, из-за внутренних регламентов решить вопрос о повышении заработной платы - затруднительно. Возможно, нам бы ее и подняли, но для этого бумаги должны пройти через 7 кругов бюрократии. Внутренние регламенты тормозят бытовые вопросы и это вина начальников, так как они сами пишут правила, в которые и упираются.
— Почему в больших компаниях высокая текучка кадров?
Текучка происходит из-за постоянной реогранизации компании, смены отделов - постоянная перетасовка кадров, нагруженность работой, которая не входит в прямые обязанности, некомпетентность руководства. Тестирование может помочь новеньким показать свои возможности, но "старички" были всегда недовольны. Представьте, что человек проработал в компании больше 5 лет, оптимизировал работу нескольких отделов, работал с несколькими вендорами одновременно, более десяти тысяч пользователей довольны, а ему вручают некорректный тест, которые должен выявить его компетентностные навыки. Естественно в такие моменты хочется развернуться и уйти, так как какой-то тест оказывается важнее всей проделанной работы и ее результатов.
— Что сподвигло вас уйти с этой работы и уехать в Гомель?
Мне надоело, что к программистам начали относится только как к исполнителям задач, а технические навыки оценивают списком из 30 вопросов. А ведь не редко приходилось заниматься и другими задачами. К примеру, собрать требования заказчика, заняться технической поддержкой особо сложных случаев, написать ТЗ, задокументировать бизнес-процесс. Разработка решения - это творческая деятельность, от которой программист испытывает удовлетворение. Когда после долгой месячной кропотливой работы, я видел, что механизм работает и пользователям это нравится - тогда я испытывал эйфорию. В этом и состоит суть программирования - ты всегда что-то созидаешь. И это именно то что я не получал в полной мере в большой компании.
У меня есть привычка - я люблю проходить собеседования. Я начинаю понимать, насколько я нахожусь в рынке, сколько я стою как специалист, какие технологии в тренде. Собеседование - это не только оценка работодателем специалиста, но и возможность для программиста узнать, как и чем живут другие проекты. Есть хороший сайт - cost of living где я сравнивал условия жизни и цены разных стран и городов. Для себя я твердо решил, что хочу сменить технологии. За 3 месяца поисков и собеседований я получил много отказов из-за отсутствия опыта, однако не стоит этого бояться, так как именно это поможет провести работу над ошибками. Со мной связались ребята из Гомеля и предложили поработать на Python, где у меня не было никакого опыта. Мы решили, что какое-то время я буду работать удаленно. После 2 недель испытательного периода мне предложили переехать. Мне понравилось, что в меня решили вкладывать, меня уважают как человека и как профессионала.
— Какие советы вы можете дать руководителям компаний и рекрутерам? Как найти и удержать крутого специалиста?
Hr - буфер между работодателем и программистом, который должен очень хорошо разбираться с механизмом работы и функциями специалиста. Когда я искал новую работу, я проходил тестирование и получал фитбэк только в 30 процентов случаях. Получая отказ, я даже понятия не имел почему. Глупо отказывать человеку, не объясняя причины, так как именно этот специалист может проделать работу над ошибками и вернуться в эту компанию уже как настоящий профессионал, который впоследствии сумеет продемонстрировать колоссальные результаты.
Также не менее важно получать обратную связь от руководства, важно уважать специалиста, на проекте необходимо слышать и воспринимать программиста именно как специалиста. Обычно получается, что менеджер (не программист) указывает специалисту, как решать ту или иную задачу, не до конца понимая, как это работает. У каждого должна быть своя компетенция. Рекутеры и начальники отделов должны превосходно разбираться в том, с чем они работают.
Процесс удержания в больших компаниях - тоже больная тема. Надо понимать, когда начальник блефует, а когда честно предлагает перспективы. Когда я уходил, мне предложили интересные задачи, проекты, повышение зарплаты, но я четко понимал, что ничего не изменится. Деньги - не мотивирующий фактор. У меня один вопрос - почему это не случилось раньше, когда я об этом просил? На момент попытки удержать меня на проекте я уже собирал вещи, мне уже сняли и оплатили квартиру в Гомеле и я четко знал, что я от всего этого устал и меня ждут более интересные задачи в другом месте.
— Если вам предложат вернуться, в каком случае вы можете согласиться? Возможно ли это?
Ни при каких. Для меня главное - уважение. В маленькой компании меня понимают, здесь я работаю на продуктивность и результат, а не на тест. Меня тепло встретили, показали город, нашли квартиру в центре города, зарплата у меня прежняя, а цены тут значительно ниже, климат - мягкий, темп жизни - спокойный. В Гомеле мне нравится.
— Какие у вас планы на будущее?
Я приехал в Гомель за опытом. У меня пока нет конкретных сроков на жизнь в этом городе. Но перспектива и подход к работе мне нравятся, тут я наконец-то работаю на продуктивность. Пара лет опыта мне точно нужны, потом снова начну проходить собеседования, чтобы быть в курсе рынка. В любом случае есть цель поработать над собой.
Переезд - это проверка себя. Важно уметь выходить из зоны комфорта, так как мобильность - это важное качество современного человека. Переезжать - довольно тяжело психологически, но могу сказать, что оно того стоило. Возможно, через какое-то время я перееду в новую страну и буду работать с новой технологией, так как развитие - самое главное для меня.
