Мы пообщались с Андреем, IT-специалистом в сфере биллинга, который
рассказал нам, опираясь на собственный опыт, обо всех тонкостях и
недочетах работы в больших компаниях. Также Андрей поделился своими
впечатлениями о смене места работы и переезде в другую страну, дал
ценные советы рекрутерам и руководителям компаний, которые не хотят
потерять лучших специалистов.
Фамилия интервьюируемого и названия компаний по просьбе собеседника не упоминаются.
— Расскажите немного о себе и о своем опыте работы.
Привет! Меня зовут Андрей. Еще 3 недели назад я работал в большой
компании-холдинге в Перми и занимался вопросами, связанными с облачной
телефонией, поддерживал обычную телефонию, работал над внутренними
проектами биллинга. В мои обязанности также входили: промышленные
решения для расчета трафика и телефонии, регулирование и поддержание
механизма тарификации, организация бизнес-процессов, интеграция
сторонних решений в биллинг. Проработал в этой компании в общем 3 года и
принял решение сменить не только место работы, но и страну. Сейчас я
работаю с совершенно новой для меня технологией - Python в небольшой
веб-студии.
— Как построен механизм работы в больших компаниях?
Большие компании в силу внутренних регламентов позволяют человеку четко
понимать, что именно от него требуется. К примеру, студент, который
приходит работать в такую компанию, получает огромный опыт: он много
работает над конкретным действующим проектом, прокачивает технические
скиллы. В больших компаниях неплохо настроен механизм интеграции в
корпоративную культуру. За новеньким закрепляется наставник, который все
расскажет, покажет и объяснит. В течение определенного времени он
должен ознакомиться со всеми внутренними регламентами и другими
документами. Затем он сдает экзамен и проходит тестирование, по
результатам которых специалист официально зачисляется в штат компании.
Здесь самое главное - не бояться задавать интересующие вопросы тем
программистам, которые уже работают. У многих айтишников есть одна общая
проблема - неумение налаживать коммуникацию. С этой проблемой нужно
бороться.
В больших компаниях постоянно появляются новые
проекты, что приводит к увеличению штата, чем могут воспользоваться как
начинающие специалисты, так и профессионалы.
— Почему работу в маленькой компании вы предпочли работе в большой?
При всем налаженном механизме регламентации, процесса интеграции,
работа в большой компании несет в себе кучу минусов. Во-первых,
управлять большой компанией, следить за работой каждого отдела и
проверять их эффективность - чрезвычайно сложно. Поэтому зачастую нам
приходилось видеть, что руководство не до конца понимало наше
предназначение, наши компетенции и наши задачи.
Во-вторых,
каждый год мы проходили тестирование, чтобы подтвердить свой уровень или
продемонстрировать более высокий. Однако здесь кроется маленькая
несостыковка. Из-за нежелания компании тратить деньги на покупку
программ тестирования, мероприятия проводятся внутренними силами.
Поэтому вполне естественно, что тесты выполнены не лучшим образом, что
приводит к неверному выявлению технических навыков. Адекватность этого
тестирования ставится под сомнение.
В-третьих, у нас часто
возникали проблемы с заказчиками. При разговоре с заказчиком или
аналитиком, программист решает только технические проблемы и его мнение
должны учитывать. Если программист говорит, что с технической точки
зрения идея заказчика неудачная, то нужно понимать, что он работает на
заказчика и хочет решить его проблемы. Как минимум, мнение программиста
надо услышать, однако это бывает редко, что вызывает взаимные упреки.
Клиент всегда прав и нам приходилось подстраиваться под его требования и
желания, даже если мы были с ним не согласны.
В-четвертых,
постоянное увеличение штата приводило к тому, что в нашу службу
поступало много новеньких, которых необходимо было ввести в курс дела,
что приостанавливало нашу работу. Если бы моей команде из трех человек,
чья работа была отлажена, давали бы проекты постепенно, то эффективность
и качество работы были бы куда более результативными.
В-пятых,
увеличение штата приводило к текучке, чем страдают почти все большие
компании. Те сотрудники, с которыми связь в работе была отлажена, начали
уходить, а вместе с ними уходили и зоны компетенций. Было довольно
трудно, так как большую часть работы приходилось выполнять мне (примерно
80 процентов): начиная с технических задач, заканчивая процессом
интегрирования новых сотрудников.
В-шестых, из-за внутренних
регламентов решить вопрос о повышении заработной платы - затруднительно.
Возможно, нам бы ее и подняли, но для этого бумаги должны пройти через 7
кругов бюрократии. Внутренние регламенты тормозят бытовые вопросы и это
вина начальников, так как они сами пишут правила, в которые и
упираются.
— Почему в больших компаниях высокая текучка кадров?
Текучка происходит из-за постоянной реогранизации компании, смены
отделов - постоянная перетасовка кадров, нагруженность работой, которая
не входит в прямые обязанности, некомпетентность руководства.
Тестирование может помочь новеньким показать свои возможности, но
"старички" были всегда недовольны. Представьте, что человек проработал в
компании больше 5 лет, оптимизировал работу нескольких отделов, работал
с несколькими вендорами одновременно, более десяти тысяч пользователей
довольны, а ему вручают некорректный тест, которые должен выявить его
компетентностные навыки. Естественно в такие моменты хочется
развернуться и уйти, так как какой-то тест оказывается важнее всей
проделанной работы и ее результатов.
— Что сподвигло вас уйти с этой работы и уехать в Гомель?
Мне надоело, что к программистам начали относится только как к
исполнителям задач, а технические навыки оценивают списком из 30
вопросов. А ведь не редко приходилось заниматься и другими задачами. К
примеру, собрать требования заказчика, заняться технической поддержкой
особо сложных случаев, написать ТЗ, задокументировать бизнес-процесс.
Разработка решения - это творческая деятельность, от которой программист
испытывает удовлетворение. Когда после долгой месячной кропотливой
работы, я видел, что механизм работает и пользователям это нравится -
тогда я испытывал эйфорию. В этом и состоит суть программирования - ты
всегда что-то созидаешь. И это именно то что я не получал в полной мере в
большой компании.
У меня есть привычка - я люблю проходить
собеседования. Я начинаю понимать, насколько я нахожусь в рынке, сколько
я стою как специалист, какие технологии в тренде. Собеседование - это
не только оценка работодателем специалиста, но и возможность для
программиста узнать, как и чем живут другие проекты. Есть хороший сайт -
cost of living
где я сравнивал условия жизни и цены разных стран и городов. Для себя я
твердо решил, что хочу сменить технологии. За 3 месяца поисков и
собеседований я получил много отказов из-за отсутствия опыта, однако не
стоит этого бояться, так как именно это поможет провести работу над
ошибками. Со мной связались ребята из Гомеля и предложили поработать на
Python, где у меня не было никакого опыта. Мы решили, что какое-то время
я буду работать удаленно. После 2 недель испытательного периода мне
предложили переехать. Мне понравилось, что в меня решили вкладывать,
меня уважают как человека и как профессионала.
— Какие советы вы можете дать руководителям компаний и рекрутерам? Как найти и удержать крутого специалиста?
Hr - буфер между работодателем и программистом, который должен очень
хорошо разбираться с механизмом работы и функциями специалиста. Когда я
искал новую работу, я проходил тестирование и получал фитбэк только в 30
процентов случаях. Получая отказ, я даже понятия не имел почему. Глупо
отказывать человеку, не объясняя причины, так как именно этот специалист
может проделать работу над ошибками и вернуться в эту компанию уже как
настоящий профессионал, который впоследствии сумеет продемонстрировать
колоссальные результаты.
Также не менее важно получать обратную
связь от руководства, важно уважать специалиста, на проекте необходимо
слышать и воспринимать программиста именно как специалиста. Обычно
получается, что менеджер (не программист) указывает специалисту, как
решать ту или иную задачу, не до конца понимая, как это работает. У
каждого должна быть своя компетенция. Рекутеры и начальники отделов
должны превосходно разбираться в том, с чем они работают.
Процесс удержания в больших компаниях - тоже больная тема. Надо
понимать, когда начальник блефует, а когда честно предлагает
перспективы. Когда я уходил, мне предложили интересные задачи, проекты,
повышение зарплаты, но я четко понимал, что ничего не изменится. Деньги -
не мотивирующий фактор. У меня один вопрос - почему это не случилось
раньше, когда я об этом просил? На момент попытки удержать меня на
проекте я уже собирал вещи, мне уже сняли и оплатили квартиру в Гомеле и
я четко знал, что я от всего этого устал и меня ждут более интересные
задачи в другом месте.
— Если вам предложат вернуться, в каком случае вы можете согласиться? Возможно ли это?
Ни при каких. Для меня главное - уважение. В маленькой компании меня
понимают, здесь я работаю на продуктивность и результат, а не на тест.
Меня тепло встретили, показали город, нашли квартиру в центре города,
зарплата у меня прежняя, а цены тут значительно ниже, климат - мягкий,
темп жизни - спокойный. В Гомеле мне нравится.
— Какие у вас планы на будущее?
Я приехал в Гомель за опытом. У меня пока нет конкретных сроков на
жизнь в этом городе. Но перспектива и подход к работе мне нравятся, тут я
наконец-то работаю на продуктивность. Пара лет опыта мне точно нужны,
потом снова начну проходить собеседования, чтобы быть в курсе рынка. В
любом случае есть цель поработать над собой.
Переезд - это
проверка себя. Важно уметь выходить из зоны комфорта, так как
мобильность - это важное качество современного человека. Переезжать -
довольно тяжело психологически, но могу сказать, что оно того стоило.
Возможно, через какое-то время я перееду в новую страну и буду работать с
новой технологией, так как развитие - самое главное для меня.